Т р уд овое р в е н и е : н о в ы е м ы сл и на ста р у ю тем у
Роль непосредственных
начальников
Сотрудники компаний, вошедших о пятерку
лучших по уровню мотивированности людей,
оценивали способность своих начальников
мотивировать подчиненных в среднем так
же высоко, как и способность организации
в целом удовлетворять четыре базовы е
эмоциональные потребности. Туже законо-
мерность мы наблюдали и в пяти отстающих
компаниях, хотя средние баллы по всем пяти
показателям там были, конечно, намного
ниже, чем в компаниях из первой пятерки.
Лучшие 20% компаний
высокие требования к персоналу, люди считают, что
по отнош ению к ним он ведет себя порядочно.
Страховая компания Alfac тоже неизменно попадает
в список «100 лучш их компаний, в которых стоит ра-
ботать» журнала Fortune. На ее примере видно, как,
управляя организацией, м ож но обратить на пользу
деду четыре ключевые эмоциональные потребности
людей (см. врезку «Э м оциональны е потребности
и способы воздействия на мотивацию»). Особые трудо-
вые достижения в Alfac отмечают публично, тем самым
воздается потребности в признании. М ероприятия,
нацеленные на усиление корпоративной культуры,
в частности Неделя чествования передовиков, укреп-
ляют дух коллективизма. Потребности в понимании
ком пания отдает дань, вкладывая немалые деньги
в повы ш ение квалиф икации своих специалистов.
Страховые агенты не просто продают продукты — они
осваивают новые навыки, набирая в свои отделения
сотрудников, руководя работой новичков и следя за их
обучением. Что до потребности в защищенности, то
компания всячески старается помогать своим людям
и повышать качество их жизни. Компания не только
организует учебные курсы без отрыва от производства
и оплачивает учебу своих сотрудников в бизнес-школах
и университетах. У нее, например, ест ь свои детские
сады — матерям не приходится разрываться между
работой и домом. А ради укрепления атмосферы дове-
рия руководство объявило о том, что при сокращении
объемов продаж никто не будет уволен. Компания ори-
ентирована на людей — это ее официальная политика:
забота о сотрудниках — прежде всего. И тогда, уверены
здесь, сотрудники позаботятся о клиентах.
Упоминая в статье те или иные компании, мы пока-
зываем, как разные методы управления воздействуют
на мотивацию в принципе. Но АПас — этот тот случай,
когда принимаемые меры, вместе взятые, удовлетво-
ряют все четыре эмоциональные потребности. И, судя
по нашим данным, это дает отличные результаты. Если
люди чувствуют, что организация идет им навстречу
хотя бы в чем-то одном, то их мотивация повышается
в целом. Но обогнать в этом смысле остальные ком-
пании вы сможете, лишь воздействуя на все четыре
потребности разом. Кумулятивный эффект возникает
не просто потому, что учитывается все больше потреб-
ностей, а потому что усилия, предпринятые на разных
направлениях, поддерживают и усиливают друг друга:
целое — это больше, нежели сумма составляющих,
хотя общий результат зависит от каждой из них. Д о-
пустим, самая средняя по уровню мотивированности
сотрудников компания попадает в 50-й ироиентнль.
Когда люди оценивают свои должностные обязанное*
ти (а это фактор, от которого сильнее всего зависит,
насколько удовлетворяется потребность понимать) по
пятибалльной системе, то каждый дополнительный
балл соответствует повыш ению мотивированности
на полные 5%, и значит, компания переходит в другой
процентиль — с 50-го в 56-й. Но уделите внимание
всем четырем потребностям и сразу, и мотивация
вырастет на 21% — вы попадете аж в 88-й процентиль
(более наглядно эта идея представлена во врезке «Как
8 8
H arvard B usiness Review — Россия I О ктя б р ь 2 0 0 8 I hb r-ru ssla.ru
предыдущая страница 89 Harvard Business Review Russian 2008.09 читать онлайн следующая страница 91 Harvard Business Review Russian 2008.09 читать онлайн Домой Выключить/включить текст