люди обладают обширными связями
по всей компании и потому легко
находят возможности для продуктив-
ного взаимодействия специалистов,
которые иначе могли бы и не встре-
титься, а также для объединения
различных технологий и рынков.
При всех своих достоинствах броке-
рам идей редко удается получить ор-
ганизационную поддержку и ресурсы
для самостоятельной реализации
проектов. Подобно пчелам, опыляю-
щим цветы, они перелетают из одной
части компании в другую и благодаря
этому получают целостное представ-
ление о потенциальных инновациях.
Но они нигде не задерживаются
надолго — поэтому нигде не пускают
корни и не завязывают тесных и глу-
боких отношений с людьми из раз-
ных отделов, которых можно было бы
привлечь к работе над общими про-
ектами. Чтобы эффективно управлять
ресурсами и приглашать в сводные
проекты нужных специалистов, дви-
жимых самыми разными интересами,
нужна сетевая структура, которая
держалась бы не столько на брокерах,
сколько на прочных межличностных
связях. Именно это способствует
обмену «пропущенной через себя»
информацией и помогает разобрать-
ся в специфике работы партнерских
подразделений, сплачивает коллек-
тив, повышая взаимное дозерие
и снижая накал соперничелва.
Если выявлять возможности помо-
гают одни сети, а их реализовать —
другие, то как быть руководителям?
Мы рекомендуем им работать в двух
направлениях. Во-первых, нужно ин-
вестировать средства в развитие как
брокеров идей, так и связей между
подразделениями. Для выполнения
первой задачи следует регулярно
проводить неформальные встречи
сотрудников разных отделов —
на конференциях, тренингзх и тщ.
Перефразируя Луи Пастера, скажем:
удача благоволит подготовленным
организациям. Вторая задача решает-
ся ротацией руководящего состава —
молодые начальники набираются
опыта, обрастая новыми связями
и поддерживая старые.
Во-вторых, высшее руководство
должно уметь создавать неформаль-
ные сети и управлять ими. Если даже
в компании налажены сети обоих
типов, этого недостаточно — важ-
но загодя продумать, как, выявив
возможности для сотрудничества
подразделений, перейти к реализа-
ции совместных инициатив. Для
этого, в част ноет и, следует тщатель-
но отбирать на ключевые позиции
людей — нужно учитывать не только
их навыки и опыт, но и специфику
социальных сетей компании.
Адам Клейнбаум (Adam М. Klembaiim;
докторант
специалист по организационному
поведению. М айкл Ташман (Michael L.
ТиьЬпшп
;
про-
фессор Гарвардской бизнес-школы,
специалист по управлению бизнесом.
Главное соб ы ти е в обл асти бизнес-образовани я!
В
ы
с
т а
в
к а
«
Э
к о
н
о
м
и
ч
е
с
к о
е
и
б
и
з н
е
с
- о
б
р
а
з о
в
а
н
и
е
»
М осква
2
сентября
16
.
00
-
20.00
С анкт-П етербург
9
сентября
16
.
00
-
20.00
О тель «Рэдиссон САС Славянская»,
Гранд-отель «Европа»,
пл. Европы, 2 (м. Киевская)
ул. М ихайловская, 1/7 (м. Н евский проспект)
Первые 25 посетите™
получат в подарок
«Путеводитель по
в России и за рубе;
Только на выставке:
П
• Все программы MBA
• Стипендии и гранты для обучения за рубежом
• Подготовка к TOEFL и GMAT
• Открытые программы для руководителей
• Специализированная и бизнес-литература
Воем зарегистрированным посетителям выстаоки -Экономическое и бизнес-образованно- (осень 2008)
Банк Сосьете Жемераль Восток предлагает образовательный кредит на исключительных условиях,
с годовой ставкой 11% в трех валютах - рублях, долларах США и евро Подробности на сайте www.bsgv ги
и по телефону сервисно-информационного центра обслуживания клиентов в Москве (495) 783-0000
и в Санкт-Петербурге (812) 336-2-336. ежедневно с 9.00 до 21.00.
Всем посетителям - справочник в подарок!
Рттш
Вход свободный!
Успейте зарегистрироваться!
+7(495)933-1098; www.begin.ru
і 2
B S C .V
up
be in group!
h b r-ru ssia .ru
А вгуст 2 0 0 8
I H arvard B usiness Review — Россия
27
предыдущая страница 26 Harvard Business Review Russian 2008.08 читать онлайн следующая страница 28 Harvard Business Review Russian 2008.08 читать онлайн Домой Выключить/включить текст