СИТУАЦИЯ I Комментарии
Сменив руководителя, ситуацию не исправить. Поэтому
я бы оставила Краснова на посту директора и вместе
с ним пыталась бы выстроить новую систему управления.
Надежда Копыт и на.
пре ш дент I К
«
Ледово
»
К
огда я прочитала эту статью ,у меня
сразу возникл о ощ ущ ение полной
нереальности происходящ его — раз-
ве м ож но ж ить од ним и эм оциям и, как
Челидзе? П равильно ведь говорят, что
рыба гниет с головы. Так и здесь: если
Челидзе хочет что-то изм енить, начи-
нать ему нуж но с самого себя. И преж -
де всего ем у необходим о пересмотреть
свои отнош ения с персоналом и стиль
руководства. Сейчас, управл яя б изне-
сом, Челидзе ориентируется не на объ-
ективны е показатели, а на доклады под-
чиненных. Выделив деньги Краснову, он
даже не проверяет, на что они пош ли.
Зато потом, видим о, впервы е приехав
на завод, он с удивлением о б н а р уж и -
вает, что там все совсем не так замеча-
тельно. как ему казалось. И о п ять он
прислуш ивается только к своим эмо-
циям : не найдя Краснова на рабочем
месте, решает его уволить. Н о почему?
Разве Краснов что-то испортил? П ри
Барсукове на предприятии бы ли такой
ж е «разброд и ш атание», такое же не-
вы полнение плана.
Есть известное высказывание: «спасе
ние утопаю щ их — дело рук самих уто-
пающ их». Челидзе нельзя об этом забы-
вать — он должен сам, как М юнхгаузен,
за волосы вытащить себя из того болота,
в котором оказался. Конечно, чтобы осоз-
нать и исправить свои ош ибки, м ож но
прибегнуть и к пом ощ и друга — вла-
дельца или руководителя крупной ком -
пании. Если этот друг хотя бы раз придет
на совет директоров «КитАза» или пр о -
гуляется по предприятию , то он посмот-
рит на все свежим взглядом и выскажет
независимое мнение. Я сама так иногда
делаю, и мне это очень помогает. Д ругой
вид обратной связи, который также был
бы очень полезен Челидзе, — аттеста-
ция по метолу 360-градусной оценки.
С ее пом ощ ью м ож но получить объек-
тивное представление не только о рабо-
те сотрудников, но и о своей собственной
эффективности.
Вообщ е, я абсолю тно убеждена, что,
заменив одного руководителя на друго-
го, ситуацию не исправить. П оэтому я бы
оставила Краснова на посту директора
завода и вместе с ни м пьгалась бы вы-
строитьновую систем у управления пред-
приятием . Д л я этого в первую очередь
Челидзе долж ен сам приекать на завод
и остаться там на две-тра недели, не
меньше. Заодно бы ло бы неплохо п р о
вести и внеш ний аудит предприятия.
Чтобы Краснов м о г добиться успеха
и развить производ ство, Челидзе н у ж -
но иначе взаим одействовать с ни м .
Как мы ви д и м , л ю ди , приходящ ие на
д о л ж н о сть д и р е кто р а завода, не до
конц а п о н и м а ю т, ка ку ю зад ачу о ни
д о л ж ны реш ить и ка ки м и средства-
ми о н и располагаю т. Челидзе говорит
им : «В ы пол н и план лю бой ценой», —
а когда человек начинает действовать,
мешает и не дает развернуться. Такого,
конечно, бы ть не долж но. Челидзе не-
обход им о ф орм улировать конкретны е
зад ания и к о н т р о л и р о в а в их вы пол -
нение.
Еще н е скол ько слов в по л ьзу того,
что Краснов — более проф ессиональ-
ны й управленец, чем Барсуков. П ридя
на завод, он сразу понял , »• то обстанов-
ка накалена до предела и н уж н о сроч-
но что-то м енять. О н тут же добился
ф ин а н си р о ва н и я (Б арсукову этого не
удалось) и приступил к м одернизации
оборудования. Д р уго е дело, что, когда
начали р уб ить головы , лю ди, сперва
поверивш ие в Краснова, окончательно
потерял и м отивац ию . И чтобы снова
заинтересовать этих рабочих, Краснову
теперь придется основательно потру-
диться.
Конечно, если Челидзе и в д альней-
шем будет недоволен работой Красно-
ва, ем у придется искать другого, треть-
его по счету, д иректора. Но. повторяю ,
это не пом ож ет. П отом у что единствен-
ны й, кто д о л ж е н и зм е н и ть ся ,— сам
Челидзе.
44
Harvard Business Review — Россия
И ю нь— июль 2008
hbr-russia.ru
предыдущая страница 43 Harvard Business Review Russian 2008.06 читать онлайн следующая страница 45 Harvard Business Review Russian 2008.06 читать онлайн Домой Выключить/включить текст