П игмалионы от уп равлен и я
к молодым менеджерам и специа-
листам и недоиспользование этого
самого ценного ресурса сильно вре-
Разочарование и текучесть кад-
ров. Остроту этой проблемы под-
тверждает высокая текучесть кадров,
в основном молодых управленцев
и специалистов. Что касается моло-
дых менеджеров (первые пять лет
после окончания института), то сей-
час уровень текучести почти вдвое
выше, чем десять лет назад, и в пять
раз — по сравнению с периодом
двадцатилетней данности. П одан-
ным трех из пяти компаний, опро-
шенных журналом Fortune осенью
1968 года, сотрудники, недавно
окончившие колледж, уходят от
них гораздо чаше, чем пять лет на-
зад. Конечно, чем динамичнее раз-
вивается экономика страны и чем
острее ощущается нехватка квали-
фицированного персонала, тем
проще специалистам переходить
с одной работы на другую, но, по
моему твердому убеждению, глу-
бинная причина кадровых по-
терь— все-таки нежелание ком-
паний растить молодые кадры
и поручать им ответственную
работу.
В первую очередь эта «болезнь»
поражает сферу продаж — здесь
самый многочисленный исход не-
давних выпускников институтов
и университетов. Если в среднем
в течение трех-пяти лет компании
теряют около 50% новых дипло-
мированных специалистов, то из
дипломированных специалистов
по продажам примерно 40% ухо-
дит в первый же год. Я объясняю
это только тем, что менеджеры
низш его звена оказываются не
в состоянии научить новичков тому,
что они должны знать и уметь, что-
бы преуспеть в профессии торгового
представителя.
Как мы уже видели, молодые спе-
циалисты, делающие самые первые
шаги в бизнесе под руководством
посредственных начальников, ве-
роятно, и в дальнейшем будут
работать ни шатко ни валко. Если
от них отмахиваются клиенты,
а руководители смотрят на них
пренебрежительно и ничего хоро-
шего от них не ждут, то молодые
люди, естественно, обречены на
низкую самооценку. Скоро рабо-
та вызывает у них только тоску,
и, чтобы окончательно не упасть
в собственных глазах, они начи-
нают искать более перспективное
место. Л поскольку слухи о массо-
вом разочаровании и исходе кад-
ров из сферы продаж достигают
студенческих кампусов, то «зама-
нить» каждое следующее поколе-
ние выпускников в эту профессию
становится все труднее.
Таким образом, посредственные
начальники запускают цепную
реакцию, которая в конце концов
приводит к печальным резуль-
татам: вы пускники колледжей
и университетов отказываются
evicw pricing
tr the period
1.
c government
cc of $125 for
:s have soared
lopment and
recent weeks
eper increase.
:urrently pay
is the netback
. according to
ariff Service’s
he liberalized
years. He did
price could
imary of the
web site said
it for all types
d the Industry
co-sponsored
:hcd Monday
analyst
at
‘not the most
•vas expected,
ith industrial
mium to the
losses caused
The
i
Moscow Times
Г о в о р и м
с
б и з н е с о м
н а
о д н о м
я з ы к е
♦7495 232 4774 • WWW.THEMOSCOWTIMES.COM
нклш і
caps on mo
running from
Adoptei
plan envision
1,000 cubic r
since then.
Trade Minist
that the cconc
Moscow’s ii
$76 for 1.00C
parity price
calculations [
web site.
Klepacl
price would
not soy hov
increase in
ministry’s pr
it would grov
of consumers
Spokcsj
and
Energy
the initial pi
afternoon.
Konstar
KIT Finance
pleasant" for
Gazprom’s I
consumers,
\
regulated pri<
by a delay, h<
hbr-russia.ru I Июнь — июль 2008 I
Harvard Business Review — Россия 115
предыдущая страница 115 Harvard Business Review Russian 2008.06 читать онлайн следующая страница 117 Harvard Business Review Russian 2008.06 читать онлайн Домой Выключить/включить текст