Только одна из участниц нашего
опроса работает в традиционной
крупной корпорации. «Ж енские»
ко м п а н и и чаще всего среднего
размера, они быстро развиваются
и изменяются. Здесь ждут высокой
отдачи от сотрудников, и зачастую
в них больше доля специалистов
и меньш е — вспом огател ьного
персонала. В этих компаниях ста-
раются создавал» возможности для
продвижения женщ ин по службе
и охотно берут на работу тех, кто
предпочитает д ем ократический
стиль управления.
Рост и преобразования — вот два
важных фактора, благодаря кото-
рым перед ж енщ инам и откры ва-
ются карьерные перспективы. При
кардинальных реформах все прихо-
дит в движение, и у людей появля-
ется шанс проявить себя. М ногие
опрошенные говорили, что первая
руководящая должность досталась
им, как раз когда организация пе-
реживала тяжелые времена.
Быстро изменяющаяся внешняя
среда тоже нарушает привычный
порядок. Сейчас не столь уж важно
пройти все ступеньки карьерной
лестницы, чтобы пробиться наверх
и войти в круг избранных. Имеет
значение только профессионализм
человека. Кроме того, в такой об-
становке руководители откры ты
для новых идей, они готовы экспе-
риментировать с организационной
структурой и признаю т право на
жизнь новых методов управления.
М ногие опрош енные женщ ины
работают в ком паниях, где есть
четкие критерии оценки работы,
и значит, свои посты и авторитет
у окружающ их они завоевали бла-
годаря трудовы м успехам . О ни
трудятся в инвестбанках, венчур-
ных фондах, кадровых агентствах,
финансовых отделах ком паний —
в этих сферах легко измерить тру-
довой вклад отдельного человека.
Продвижению некоторых руково-
дительниц способствовал тот факт,
что в их компаниях было много мо-
лодых специалистов, — и сейчас
таких организаций становится все
Соль лидерства
больше. Молодые образованные
профессионалы предъявляют осо-
бые требования: они хотят равно-
правия и демократии. Порой сво-
ими знаниями или талантами они
превосходят начальство. Если они
умеют работать, то перед ними от-
крыто множество дорог. Такие спе-
циалисты скорее станут считаться
с руководителями новой формации,
людьми открытыми, предпочитаю-
щими неформальные отношения,
уважающими подчиненных и уме-
ющими создать для них благопри-
ятную рабочую обстановку.
В организациях, где работают
участницы нашего опроса, интерак-
тивное управление доказало свою
силу и даже преимущество. Сейчас,
когда сотрудники требую т права
голоса, а постоянно изменяющаяся
экономическая ситуация заставля-
ет компании бысгро приспосабли-
ваться к новым условиям, именно
интерактивное руководство может
стать оптимальным для многих ор-
ганизаций. О днако, эти методы
приживутся только там, где пой-
мут, что командно-административ-
ный стиль — не единственно воз-
можный. А компаниям, в которых
давно укоренилась эта «мужская»
манера управления, отказаться от
привычных порядков будет непрос-
то. Кроме того, поскольку интер-
активны ми лидерами чаще всего
становятся женщ ины , то, вероят-
но, здесь их методы будут воспри-
нимать исключительно как «жен-
ские» и автоматически отвергать
на этом основании.
Н о нельзя считать, что ин тер-
активны й сгиль руководства при-
сущ всем женщ инам и только им.
Мы знаем, что представительницы
слабого пола добиваются успеха
в корпорациях с традиционной сис-
темой управления и м огуг держать
в своих руках власть не хуже муж-
чин. Из результатов опроса стало
ясно, что немало «преобразовате-
лей» и среди мужчин.
Крупны е зрелые организации
должны отказаться от узкой трак-
т о в ки п о н я ти я «эф ф е кти вно е
управление». В этом случае многое
изменится: исчезнет «стеклянный
потолок», ж енщ ины и м уж чины
см огут наравне претендовать на
руководящие должности, у потен-
циальных лидеров появится шанс
проявить свои способности. Тогда
новый стиль интерактивного руко-
водства будет считат!»ся такой же
нормой, как и существующий уже
десятилетия командно-админист-
ративный. Признавая разнообра-
зие методов управления, органи-
зации обретут силу и гибкость, что
позволит им выжить и преуспеть
в постоянно изменяющейся эконо-
мической среде.
и
94
НЛГХ'ДП) В(ЫПС$* Нсч'к’* ’ Росси»
ГСОРГИИ
Титов
предыдущая страница 95 Harvard Business Review Russian 2008.01 читать онлайн следующая страница 97 Harvard Business Review Russian 2008.01 читать онлайн Домой Выключить/включить текст