Сделайте из сооей компании кузницу кадров
Как у вас обстоят дела
С ПОДГОТОВКОЙ РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ?
От того, насколько четко функционирует у вас в компании
система подготовки руководящих кадров и насколько она
жизнеспособна, зависит, хорошо или плохо вы готовите
лучших сотрудников к стратегически важным должностям.
Чтобы показать, как можно оценить два этих параметра,
мы на диаграмме наглядно представили сильные и слабые
стороны такой системы воображаемой, хотя и вполне ти-
пичной компании. Она придерживается единой стратегии,
считая, что только таким образом сможет теснее объеди-
нить все свои подразделения, работающие в разных стра-
нах. создать единый жизнеспособный организм. Иными
словами, ей нужна возможность обслуживать своих клиен-
тов 8 любом месте земного шара. Для этого, естественно,
необходим кадровый резерв, попавшие в который готовы
работать в разных регионах, на разных направлениях
и в разных подразделениях. Также надо находить
и пестовать перспективных сотрудников на местах.
Итак, судя по левой части диаграммы, у нашей компании
проблемы с выявлением кадров, их профессиональным
и карьерным ростом, заполнением вакансий и премированием
особо отличившихся. Ей лучше удается удерживать
и ассимилировать кадры, вовлекать в эту работу руководи-
телей и добиваться высоких показателей. Компания создает
хорошие условия для работы местным специалистам,
но у нее часто бывают проблемы с назначением людей
на ключевые посты или переводом их из отдела в отдел,
из страны в страну. Система подготовки руководящего
резерва жизнеспособна тогда, когда ею интересуются,
во-первых, в центральном офисе: во-вторых, руководители
в регионах: в-третьих, отделы персонала и. в-четвертых,
сами сотрудники Как видно по правой части диаграммы,
ответственность — слабое место всей компании, а топ-мене-
джеры к тому же стоят в стороне: они не курируют подготов-
ку кадрового резерва и не поручают это другим. Все стороны
преданы идее создания «скамейки запасных-, однако
на деле ничего не происходит Компании предстоит большая
работа по воспитанию ответственности, ведь без этого
ни одна система не может быть жизнеспособной. Выявляя
свои слабые стороны с помощью нашей диаграммы,
компания может определить свой фронт работ в сфере
управления кадрами. Если, к примеру, она хочет завоевать
китайский рынок, ей стоит наладить взаимодействие
с китайскими университетами и таким образом исправить
положение дел с поставкой перспективных кадров.
ТОПМЕНЕДЖЕРЫ
ПООДДЧУ
РУКОВОДЯЩИХ
КАДРОВ
воалвхм!
греми*.
стиеугерое**«
Эффо.т.оиой
работ*
•С1ес»»еии*«
убыль рабочее
силы
* ар*ериий рос’
СОТРУДНИКИ
ОТДЕЛОВ ПЕРСОНАЛА
вовл*«**.
РУКОВОДИТЕЛИ
ОСНОВНЫХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ
68
Ил
г у ж !
Вачпс» Ксгюу Россия
предыдущая страница 67 Harvard Business Review Russian 2007.09 читать онлайн следующая страница 69 Harvard Business Review Russian 2007.09 читать онлайн Домой Выключить/включить текст