Сделайте из своей компании кузницу кадров
Есть компании, которые уверенно смотрят в завтрашний день. Они не только
В Ы Я В Л Я Ю Т Т А Л А Н Т Л И В Ы Х Л Ю Д Е Й , П О М О Г А Ю Т И М Д Е Л А Т Ь К А Р Ь Е Р У ,
но и создают что-то вроде собственных рынков руководящих кадров.
Каким и бы соврем енны м и методиками и системами управ-
ления кадрам и н и обладала ко м п а н и я , ей н с п о д го то в и ть
сильную смену руководителей, если ее глава не но» ш мает важ -
н ости это й задачи. Но, по п р и зн а н и ю почти половины наш их
собеседников, им не удалось убедить в этом высшее началь-
ство. Даже если топ-менеджеры и говорят, что главное в и х р а -
боте — искать, холить и лелеять талантливы х людей, слова
у н и х расходятся с делом. О дни считаю т, э то любая кадровая
задача решается с пом ощ ью денег: лю ди повалят валом, если
им хорош о платить. Д р уги е уповаю т на пом ощ ь хедхантеров.
У третьих вообще р уки н с доходят до проблемы кадрового за -
паса. Х отя п о н я т!ю , ч то успех дела требует искрен ней заи нте-
ресованности высш его начальства: без е го участия невозм ож -
но целенаправленно гото ви ть перспективны х со труд ников
к сам остоятельной работе, и система п од готовки будущ его
поколения управленцев в этом случае бы стро вырождается
в б ю рократическую ф ормальность.
В о м н о ги х ко м п а н и я х все перевернуто с н о г на голову:
продвиж ение лю дей здесь счи та ю т чуть ли не благодеянием
п о отн о ш е н и ю к ним. И в од и н прекрасны й м ом ент оказы ва-
ется, ч то и з «своих* н е ко го вы двинуть на клю чевы е посты .
С ейчас происходят глубинны е дем ограф ические перемены
(м н о го ч и сл е н н о е послевоенное п о ко л е н и е приближ ается
к пе н си о н н о м у возрасту), изменяется расстановка сил в гл о -
бальной э ко н о м и ке (стрем ительно растут новы е р ы н ки в р о -
де Китая). И гром грянул. Ком паниям п о рой приходится о т -
казы ваться о т за м а н чи в ы х п р о е кто в п р о с то потом у, ч т о
неком у и х возглавить. Н априм ер, у одной л о н д о н ско й с т р о -
ительной ко м п а н и и бы ли неплохие ш ансы получить кр у п -
ны й заказ на работы н о р е ко н стр укц и и в Берлине. Э то сул! 1-
ло ей не только дополнител ьны й доход в 500 млн евро, »со
и будущее участие во м н о ги х д р уги х нем ец ких проектах. К о г-
да рассм атривали кандидатов на д ол ж ность руководителя
проекта, ген д и р е кто р заметил, что, ка к всегда, обсуж дение
вертится в о кр у г о д н и х и тех ж е ф амилий. В ответ началм п i-
кн подразделений признали, ч то д р уги х перспективны х л ю -
дей в ко м п а н и и действительно нет. Ее будущее во м ногом за -
висело о т подобны х проектов, и тем нс менее н и к т о заранее
не озадачился вопросом , к т о же будет и х возглавлять!
Н о есть ко м п а н и и , которы е уверенно см отрят в завтраш -
н и й день. О ни не тол ько выявляют талантливы х людей, пом о-
га ю т им пр о ф е сси о на л ьно развиваться и делать карьеру,
н о и создаю т ч то -то вроде соб ственн ого ры нка руководящ их
кадров. С то ч ки зрения о р га н и за ц и и дела - у н и х есть четкие
процедуры подготовки и продвиж ения п о службе способн ы х
сотруд ников, те сн о увязанны е с о стратегическим и целями
ко м п а н и и и ее ц енностям и. И вдобавок руководство не п р о -
с то поним ает важ ность это й работы , н о и прини м ает в ней
деятельное участие, ч то делает систем у ж и зн е сп о со б н о й :
здесь людям создаю т таки е условия, чтобы о н и не уходили,
и б ы стро наход ят кандидатов на лю бую вакансию .
П рим ер та ко й -об ра зц о во -по ка за те л ьн о й * ко м п а н и и -
P rocter & G am ble. Когда корпорац и я основала совм естное
предприятие с ф ирм ой и з Саудовской Аравии, н у ж н о бы ло
най ти руководителя — человека с опы том работы в разны х
странах, в том числе развиваю щ ихся, ко то р ы й хо р о ш о раз-
бирался бы в производстве стиральны х пор о ш ко в и был бы
го то в отправиться в Саудовскую Аравию . В больш инстве ко м -
паний э то п роисход и л о бы так.- отдел кадров, получив зада-
ние найти подходящ его кандидата, увяз бы в б е ско не чн ы х
собеседованиях с соискателям и и, скорее всего, н и ко го та к
и не предложил бы. А в P&G служба персонала просм отрела
свою глобальную базу дан ны х и в пять м и н ут отобрала пяте-
ры х претендентов. П отом вы брали лучш его, и через тр и ме-
сяца после начала по и ско в человек уже был на посту.
В это й статье мы п оговорим о том . ка к работаю т с лю дьми
в д вух «кузницах кадров* — P&G и б р и та н ско й банковской
группе HSBC G roup. И х прим ер создания кадрового резерва
доказывает, скол ь важны и орган изац ион ная сторона дела,
и человеческий ф актор.
В P&G действует м нож ество сл о ж н ы х систем и процедур,
благодаря ко то р ы м пе р спе кти в н ы м специ алистам здесь
всегда найдут д остойное место. HSBC G roup тож е прилож ила
немало сил, чтобы служ ебны й рост лучш их со труд ников стад
неотъемлемой частью се кадровой по л и ти ки . У обеих ком па-
н и й ссгь надежны е ты лы : о н и уверены, ч то бы стро подберут
руководителя для л ю б о го н о в о го направления работы -
и сейчас, и в будущем.
Д у г л а с Р иди (D ouglas A. Ready: [email protected] icedr.orjj) — преподават ель т еории организационного поведения Л ондонской ш ко-
лы бизнеса, основат ель и н/лезидент м еж дународного исследоват ельского цент ра, изучаю щ его проблем ы подгот овки
у п р а ви т ц м высш его [м и га (Ю Ш : Л ексингт он, ш т ат М ассачусет с): авт ор и соавт ор нескольких ст ат ей, опубликован-
ны х в HHR. в т а н числе »Вырастить выдаю щ егося л и д е р а • (»HBR - Р о с с и я я н в а р ь 2005)- Д ж ей К о н гер (la y A Conger;
jay.congerQ cm cedu) —заведую щ ий каф едрой исследований в о б ла ст и
)
'п /ш л е н и я колледж а М аккена (Клермонт , ш т ат Ка-
лиф орния), преподават ель т еории организационного поведения Л ондонской ш к о т бизнеса и ш к о т бизнеса М арш агла
У ниверсит ет а Ю ж ной К алиф орнии (Лос-Андж елес), в к о гп о /ш возглавляет И нст ит ут лидерст ва; авт ор и соавт ор н е-
ско льки х ст ат ей, опубликованны х в HBR\ в т ом числе
*У т илит арное искусст во убеж дения
*
(*HBR - Россия
*.
я н ва р ь2007).
6 6
H jrvanl Business Review Р осой
предыдущая страница 65 Harvard Business Review Russian 2007.09 читать онлайн следующая страница 67 Harvard Business Review Russian 2007.09 читать онлайн Домой Выключить/включить текст