У п р ав л ен и е п е р с о н ал о м
То есть, как мы уже говорили, должность категории ♦.А•
имеет, во-первых, стратегическое значение, во-вторых,
для нее важны профессионализм и человеческие качества
занимающих се сотрудников. Из этих основополагающих
характеристик вытекают и другие (к примеру, значение для
повышения прибыли или снижения издержек), отличающие
позиции класса »А» от остальных. Должности категории -В*
либо оказывают косвенное влияние на стратегию, укрепляя
♦тылы* должностей первого класса, либо имеют стратегиче-
ское значение в принципе, но нс в данный момент, сотруд-
ники. занимающие их сейчас, работают примерно одинако-
во. следовательно, от каждого в отдельности мало зависит
успех компании на рынке. Вклад этих сотрудников в достн-
Возможно, что место, на которое непросто подобрать до-
стойную кандидатуру, с точки зрения повышения стоимости
компании важно лишь в определенных условиях. К примеру,
в высокотехнологичной производственной корпорации ме-
неджер. отвечающий та качество продукции, играет сущест-
венную ролы от него зависит, будет ли товар соответствовать
нуждам потребителей. С такой работой справится не каждый,
тут требуются особые, редкие навыки, но. как и в случае с пи-
лотами, значение должности для успеха пли неуспеха компа-
нии несимметрично. 11еудачный выбор кандидата чреват не-
приятными последствиями: падение качества продукции
ниже уровня -шести сигм* (3,-1 случая брака на I млн) может
нанести непоправимый вред компании. Но если благодаря
Нужно, чтобы стратегически важ н ы е должности
заним али лучшие сотрудники и их карьерны й рост
планировали в корпоративном центре.
жения компании нсзнач»гтелсн. но именно благодаря нм она
может высоко держать планку. Должности категории *С*
нс связаны с решением стратегических задач п фактически
не нужны (см. врезку «Какая должность важнее?*).
Важно подчеркнуть, что значение должностей класса *А*
по определению не зависит от структуры компании, хотя
обычно стратегическая важность той или иной позиции оп-
ределяется се местом на иерархической лестнице. Как бы ни
хотелось топ-менеджерам считать свои должности важней-
шими. это не так. 11римср с кассиром доказывает должнос-
ти класса -А- есть на всех уровнях организации. Причем они
нс всегда предполагают самую квалифицированную работу,
но. если человек выполняет се ответственно и творчески, он
внесет ощутимую л е т у в общий успех компании.
Вот как одна крупная фармацевтическая фирма выявляет
важнейшие должности. Поскольку самое важное для нее —
безопасность и эффективность лекарств, главными специа-
листами здесь считают начальника отдела клинических ис-
следований и юристов, следящих за соблюдением законода-
тельных норм. В то же время к категории *А* нс относятся
некоторые высшие посты, например директора по производ-
ству и ф инансового директора. И хотя оба получают высокую
зарплату, принимают важные решения и играю т ключевую
роль в поддержании высокого -тонуса» компании, для стра-
тегии они не так уж и важны, раз нс создают стоимость. По-
этому такие должности обходятся компании дешевле (ска-
жем. она тратит меньше денег на подготовку новой смены
специалистов), чем стратегически значимые.
М нош е руководители заблуждаются, думая, что чем реже
профессия, тем она ценнее. На самом деле нс имеет значе-
ния. легко или трудно найти людей на должности класса -А*.
менеджеру уровень брака снизится до -девяти сигм», при-
быль почти нс вырастет, хотя розница между двумя (303 53"
случаев на 1 млн) и тремя сигмами (66 80 " случаен) весьма
велика. Таким образом, если на то или иное место трудно
найти сотрудника, это не значит, что оно относится к катего-
рии »А».
Управление сотрудниками
категории «А»
Итак, главные посты выявлены. Теперь, чтобы компания до-
стигла своих стратегических целей, надо научиться пра-
вильно ими управлять — и каждой по отдельности, и как ча-
стью единого целого.
Прежде всего нужно объяснить сотрудникам принципы
ранжирования. Фармацевтическая компания (ЛахоЗтнВК-
Нпе определяет, причем на двух уровнях - общекорпоратив-
ном и бизнес-единиц, о т каких должностей зависит успех
в условиях быстро изменяющегося рынка. У нес есть строй-
ная концепция управления персоналом. Одно ее положение
пря мо говорют о дифференциации сотрудников: -Очень важ-
но. чтобы стратегически важные места занимали лучшие спе-
циалисты. а и х профессиональный и карьерный рост плани-
ровали в корпоративном центре».
Но разработа ть концепцию управления персоналом — это
еще не все. Нужно понимать, что. по сравнению с остальны-
ми. должности категории -А* требуют непропорционально
больших инвестиций. Необходимо тщательно оценивать ра-
боту сотрудников класса -А*, помогать нм повышать свою
квалификацию и хорош о оплачивать их труд. Кроме того,
следует поставить на поток подготовку нм полноценной
замены. Все это делают в 1В.М.
%
Harvard Business Review ІЧхпв
предыдущая страница 95 Harvard Business Review Russian 2006.08 читать онлайн следующая страница 97 Harvard Business Review Russian 2006.08 читать онлайн Домой Выключить/включить текст