Честным быть выгодно: чем привлечь лучших из лучших
ож ид ания. Более того, поскольку китайским семьям
разреш ено иметь только по одном у ребенку, в стране
возникла необычная проблема психологического рода.
Вот что сказал один руководитель: «У миллионов мо-
лодых китайцев нет ни родны х братьев и сестер, ни
двою родны х. П онятно, что когда на м ногих взрослых
приходится только один ребенок, он становится для
всей семьи светом в окош ке. П опробуйте сделать за-
мечание тому, кто не привы к к этому и у кого большой
выбор по части трудоустройства».
В спом н им , ч то еще недавно SCB не могла найти
руководителей для работы в Китае. Стратегия ком па-
нии — яркая иллю страция к тому, о чем мы говорим.
Кэтрин Ц анг, с 2005 года генеральный директор SCB
China, рассказывает: «Эти проблемы вы нуждаю т нас
не просто препо д но си ть SCB в вы год ном свете, но
и следить за тем, чтобы культура и методы управления
соответствовали наш им словам. М ы м ного говорим
о м исси и ко м п а н и и , о то м , ка к мы воплощ аем ее
в ж изнь, о наш ей репутации и возможностях, которые
в ф инансовой сфере, — предлагается « и н те н си в» .
М олоды м со тр уд н и ка м рассказы ваю т о ценностях
и духе ком пании , их знаком ят с этической стороной
работы в финансах, в частности с кодексом поведения,
и учат тому, как препятствовать отм ы ванию денег.
Т ехни че ска я п о д го то в ка . С отрудникам из отдела
обслуж ивания ф изических ли ц полож ена обш ирная
подготовка, а менеджерам по связям с клиентам и из
отдела обслуживания корпоративны х клиентов — пя-
тидневны й курс «с отры вом от производства». Заня-
тия с ни м и проводят, как правило, квалиф ицирован-
ные специалисты. П режде чем приступить к работе,
все нови чки сдают экзамен.
П роф ессионал ьная и у п р а в л е н ч е с ка я п о д го то в -
ка . П ерспективны е но ви чки проходят интенсивны й
курс английского, их учат общаться с клиентам и, нм
препод аю т деловой этикет. Кром е то го , о н и м о гут
постоянно осваивать что-то новое — вариантов для
проф ессионального развития м ножество. И м п о м о -
гаю т выбрать специализацию , о ни вправе посещать
Н е в ы п о л н и в о б е щ а н и й , к о м п а н и я р а з о ч а р у е т
и о т т о л к н е т о т с е б я и т е х , к т о у ж е в н е й р а б о т а е т ,
и м н о г и х п о т е н ц и а л ь н ы х с о т р у д н и к о в .
мы предоставляем наш ей молодежи. И мы обязаны
держать свое слово». Вместе с Д ж еральдиной Хейли,
главой обще корпоративного отдела персонала, Ц анг
разработала для SCB C hina кадровую пол итику, на-
целенную на то, чтобы наним ать — и надолго — «хо-
рош их лю дей». Суть ее вкратце м о ж но описать так:
«молодым везде у нас дорога». Ком пания предлагает
вы пускникам вузов заманчивые перспективы : приоб-
рести хорош ий профессиональный опыт, параллельно
освоить науку управления и развить организаторские
способности, чтобы подготовиться к работе в любом
п о д р а зд е л е н и и к о м п а н и и п о всем у м иру. Н овая
кад ровая п о л и т и ка вы страивается из н е ско л ь ки х
« ки р п и ч и ко в » .
О тбор. П о д ч и н е н н ы е Ц а н г и Х ейли п р о а н а л и зи -
р овал и , ка ки е н а в ы ки и способн ости н у ж н ы в К и -
тае сотруд никам , им ею щ им дело с обслуж иванием
ю рид ических и ф изических лиц. Затем они изучили
om.IT ко м п а н и й из д р уги х отраслей, в частности ту-
р истической , осо б е нно в том , что касается работы
с кл и е нта м и . SCB C hina начала эн е р ги ч н о перем а-
нивать у н и х лучш их лю дей, привлекая их больш ей
зарплатой и отл ичны м и перспективам и роста.
В ведение в проф ессию . В SCB существует вводная
програм м а для всех новы х сотруд ников, а тем , кто
п роявл яет особое труд о во е р ве н и е , вписы вается
в корпоративную культуру, но не имеет опыта работы
межотлельские рабочие совещ ания, благодаря чему
м о гу т рассм отреть разны е о п ц и и работы в банке.
Кроме того, в БСВ существует програм м а подготовки
руководящ их кадров, в Китае и вообще в А зии среди
себе подобных она считается самой творческой и эф-
ф ективной. П о всему Китаю у ком пании есть учебные
центры, есть и интернет-курсы, так что учиться может
каж ды й. Кроме того, БСВ заклю чает договоры с ки -
тай ским и университетам и — и чтобы обеспечивать
себя кадрами, и чтобы сотрудники могли постоянно
повыш ать свою квалиф икацию .
Карьерны й рост. О дин из девизов кадровой полити-
ки ком пании — «Не останавливаться!». Он имеет двой-
ной смысл. С одной стороны — подразумевает, что, если
у начинаю щ его специалиста все будет получаться, он
будет продвигаться по служебной лестнице; с другой —
напоминает, что БСВ — глобальная ком пания, которая
предоставляет своим лю дям больш ие возм ож ности.
Самых талантливых сотрудников-китайцев часто пере-
водят в другие отделения, вплоть до гол овного офиса
БСВ в Лондоне.
Л и ч н о с тн ы й р о ст и о ц е н ка р а б о ты . Н аставни ки
помогают сотрудникам разобраться в том, чем им хоте-
лось бы заниматься и в чем их сильные стороны, чтобы
с самого начала карьеры выбрать верны й курс. Хотя
среда в ком пании самая доброжелательная, руководст-
во п о с то я н н о о ц е н и в а е т р а б о ту пер со на л а . « М ы
5 6
H a rva rd B u s in e s s R e vie w — Р оссия I Я н в а р ь — ф е в р а л ь 2 0 0 9 i h b r-ru s s ia .ru
предыдущая страница 55 Harvard Business Review Russian 2009.01 читать онлайн следующая страница 57 Harvard Business Review Russian 2009.01 читать онлайн Домой Выключить/включить текст