на работу, иногда даже думали, что в текст закралась
ош ибка, потому что никогда не слыш али, чтобы ком па-
нии честно говорили о будущей зарплате. В развиваю-
щемся мире это очень ценится, потом у что здесь успех
человека, как правило, — заслуга всей семьи. Родители,
братья и сестры, другие род ственни ки скидываю тся
и сообща оплачиваю т его учебу. И новоиспеченны е
специалисты, зная, что см огут материально помогать
близким , будут целиком отдаваться работе.
HCL не выдает желаемое за действительное, поэтому
и сотрудники преданы ком пании, и клиенты уверены
в ней. Последние четыре года HCL совершенствовала
систему обслуживания, что обеспечило ей новые круп-
ные контракты . Н ай яр объясняет: «Когда мы говорим,
что на первом месте у нас сотрудники, наша цель — не
просто создать им ком ф ортную обстановку, а сделать
так, чтобы от каждого зависел конечны й результат, что-
бы все могли участвовать в интересных проектах, расти
в профессиональном и личностном отнош ении».
долж ности есть в зарубежны х подразделениях ком па-
нии, а ответственность за эту работу в целом возлага-
ю т не на отделы персонала, а на непосредственных
руководителей. С отрудники ком пании честолюбивы,
и для Lenovo важ но доказать им , что она серьезно
заботится об их будущем.
М огли ли SCB, HCI. и Lenovo иначе подходить к этому
вопросу? Конечно. Тем более что многие дру! не компа-
нии предпочитают идти куда более легким путем: на
каж дую заметную должность искать уже состоявшихся
людей с опытом работы. Но SCB, HCL и Lenovo делают
ставку на развитие своих сотрудников. О ни могли бы
считать, что талант всегда пробьет себе д ор о гу сам,
а потом у обойдется без подпорок. Н о ком пании , ко -
торые на развивающихся рынках побеждаю т в гонке
за кадрами, не просто пользуются своей хорош ей ре-
путацией — они уделяют огромное внимание профес-
сионал!,ной подготовке сотрудников и их карьере, по-
скольку у них работают очень молодые люди. А нм все
Г д е б ы н и р а б о т а л а к о м п а н и я , т о , н а с к о л ь к о л е г к о
о н а н а х о д и т н у ж н ы х с о т р у д н и к о в , з а в и с и т о т с т е п е н и
с о в п а д е н и я е е и д е а л ь н о г о о б л и к а с р е а л ь н ы м .
Лю ди не будут срываться с места в поисках новой
работы, если в ком пании серьезно относятся к под-
готовке руководящ их кадров — это ещ е один очень
важны й ф актор. Теми, у кого есть явно выраженные
организаторские способности, надо заниматься в и н-
дивидуальном порядке, но в условиях бурного роста
не у всех ком паний хватает на это времени, и м ногие
считаю т такую работу непозволительной роскош ью.
Тем не менее созданием кадрового резерва пренебре-
гать нельзя, иначе ком пании теряю т перспективны х
сотрудников гак же быстро, как нанимаю т.
В Lenovo существует стройная система повыш ения
квалиф икации и карьерного роста. Отвечает за выяв-
ление самых талантливых сотрудников и их подготовку
к работе на ответственных постах М ери Экенрод. Она
тщательно изучила опы т других И Т-ком паний из раз-
вивающихся стран. Вместе с топ-менеджерами Lenovo
она разрабатывала подробные планы профессиональ-
н о го и ка р ье р н о го роста для ка ж д о го сотруд ника,
зачисленного в «зол отой» кад ровы й резерв, в том
числе для генерального директора. Всем сотрудникам
предлагаю т подумать, к чему о ни стрем ятся, какой
опы т работы и какое образование пом огли им занять
их нынеш ние должности и какая подготовка им нужна
для достижения поставленных целей.
Н о главное, что в Lenovo, выявляя лучш их из лучш их
и определяя основны е этапы их будущ ей карьеры ,
учиты ваю т структуру организации — какие ключевые
время напоминают: «Ваши возможности безграничны,
и все зависит только от вас — вашей преданности делу,
работоспособности и целеустремленности».
Трудовое соглашение в БСВ
Китайская эконом ика растет как на дрож ж ах: о ткр ы -
ваю тся ты сячи новы х пр е д п р и я ти й , с появл ением
среднего класса стремительно увеличиваются доходы,
благосостояние населения поднимается на невидан-
ны й прежде уровень. В сфере финансов, от здоровья
ко то р о й зависит эко н о м и ч е ски й рост, стрем ление
нанимать вы сококвалиф ицированны х специалистов,
которые оставались бы в ком пании надолго, не всегда
увенчивается успехом. О собенно трудно стало этого
добиться с апреля 2007 года, когда правительство
страны см ягчило ограничения на долю иностранного
капитала в китайских банках. С этого времени в Китай
устремились глобальные финансовые ком пании.
Разрыв между спросом на профессионалов и пред-
л о ж е н и е м о со б е н н о вел и к там , где н у ж н ы л ю д и,
способные в будущем стать руководителями высшего
звена. М ногие недавние вы п ускн и ки университетов
в п р и н ц и п е не годятся для работы в гл обал ьны х
компаниях: им не хватает ни знания языка, ни других
навыков. Тем не менее зарплат!.! в Китае растут быстро,
хотя их уровень часто не соответствует ко м пе те н т-
ности местных специалистов. В результате у людей,
ищ ущ их работу, появляются неоправданно высокие
h b r-ru s s ia .ru I Я н в а р ь — ф овр ал ь 2 0 0 9 I H arva rd B u s in e s s R eview — Р оссия
55
предыдущая страница 54 Harvard Business Review Russian 2009.01 читать онлайн следующая страница 56 Harvard Business Review Russian 2009.01 читать онлайн Домой Выключить/включить текст